“你好，我是XX公司HR Jerry介绍过来的，我也是一家电子集团的HR，我们这边一个职位急需要猎头帮忙。。。。。。”

这次求救的，是一个针对汽车市场的Regional Director职位，HR很急，因为正在合作的三家猎头一直找不到适合的人。

“这个职位让我很头痛，几家猎头都给过好几个人过来，有些简历直接被User打回来了，电话面试的人一聊之下通通不适合，约见的就更加一个都没有。我已经被上面批得体无完肤了。”

细聊之下，知道了这个职位已经找了超过大半年，之前合作的猎头公司在项目开始一直有简历，到后来，基本上都回应说找不到人，不再推荐了，HR感到孤立无援，明明JD和关键条件都给到猎头了，但是回来的人都被说不适合，她自己也想不清楚为什么。她只好到处托人介绍靠谱的猎头，于是找上了我。

要找亚太区的Regional Director，我们团队经过现有的市场分析，还有面试的成本，首先锁定目标公司是国内一些大型的汽车跨国集团。

这些公司的每个工厂都有运营经理（如德尔福，天合，李尔，博世等），不过他们都是做运营问题的现场解决，虽然他们熟悉汽车行业，但是并不能满足职位的区域管理要求，之前的猎头，多从这些人里面去推荐，当然不能被User接受了。因此，我们要往更高一级的人才去搜索。

接着我们又找到制造业里面的跨国公司总部，找到他们的区域运营经理，他们是有负责区域性的运营管理，有部分人才曾参与运营方针的制定。这样的人才，我们觉得可以尝试推荐了，就把简历给了HR，果然，这批人都成功进入了面试阶段。

但是面试后的反馈是他们对汽车行业的熟悉程度不高，还有就是他们大多数都是负责管理中国市场，对亚太区的其他国际市场并不了解。所以这一次，我们也没有成功。

这真的犹如帮公主找驸马爷，必须高端大气上档次才行啊。

综合这两层搜索及面试反馈的情况，我们决定把目光放到全球市场。通过相熟的业内人士，经过好几转的关系，终于在美国找到一位华人，他曾经是清华大学的研究生，后到美国读博士学历后在美国一家公司负责亚太区域的运营改善工作，管理的工厂遍及亚洲12个不同国家，公司有很大一部分产品是面对汽车行业的，此人才从学历，工作经验，都符合客户要求。

我们和人才介绍了职位的情况，他感到很有兴趣，而他也正有回国发展的计划。

接下来一切就顺利了，面试录用上班，一个月完成，连HR都觉得找到这个人是难以置信的好运气，而我更加成为了“神一样的存在”。

不过，这个真的是靠运气吗？

某些猎头顾问在接到职位后，可能透过HR的简略解释，直接在JD中提取几个关键词，就交给下属助理或者寻访员去进行大范围搜索。搜回来的人才，也只是根据这些关键词做粗略的审核就把简历交给客户HR，结果往往是直接被退简历，或者面试过后被退。

如此反反复复，顾问开始怀疑客户对职位的招聘的诚意，也不愿再投入更多的资源去跟进，结果往往是项目无疾而终，却永远总结不出人才不适合的原因。

我之所以“运气好”能够最终找到合适的人，是因为在招聘项目的进行中，透过对各种职位指向的人才群体状况进行深入的了解，掌握同样的职衔，每个行业每类公司有着怎样的特点。同时，关注客户面试反馈，不断累积知识经验，对人才搜索一直坚持调整和深化。做到了把所有的元素都配合上，才能找到真正符合客户岗位要求的人员。

并且，这次的项目经验，可以带入以后的工作中，猎头顾问的自身成长，就是在这样一个又一个特别有挑战性的项目中实现的。
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